Transparence salariale : la France retarde la mise en œuvre prévue le 7 juin

La directive européenne sur la transparence des rémunérations devait être transposée avant le 7 juin 2026. La France n’a pas respecté l’échéance. Le texte prévoit la publication des fourchettes de salaire dans les offres d’emploi, l’interdiction de demander le salaire précédent et un audit obligatoire dès que l’écart femmes-hommes dépasse 5 %. Le vote est prévu à la fin de l’année.

Lors de son dernier entretien d’embauche, Claire, 34 ans, a dû répondre à la question : « Combien gagniez-vous dans votre poste précédent ? » Selon l’Apec, 60 % des entreprises posent encore cette question pour calibrer leur offre. La directive européenne sur la transparence salariale, adoptée le 10 mai 2023, l’interdit. Mais la France, comme tous les autres États membres, n’a pas respecté le délai de transposition fixé au 7 juin 2026. Comprendre ce que couvrent les différentes lignes d’une fiche de paie est un préalable ; la directive va plus loin en imposant la transparence dès l’offre d’emploi.

La France n’a pas transposé la directive dans les délais

La directive européenne, adoptée le 10 mai 2023, accordait trois ans aux États membres pour l’intégrer dans leur droit national. La France n’y est pas parvenue. « Le projet de loi sera transmis au Conseil d’État au plus tard pour dimanche prochain, 7 juin », a assuré le ministre du Travail Jean-Pierre Farandou sur France 2, précisant vouloir un vote « avant la fin de l’année ».

Le texte de 22 articles doit encore franchir plusieurs étapes : accord interministériel, examen par le Conseil d’État, passage en Conseil des ministres, puis débat parlementaire. Le calendrier législatif chargé et les désaccords entre syndicats et patronat expliquent le retard. La France n’est pas isolée : aucun pays de l’Union européenne n’a finalisé la transposition à ce jour.

Trois changements concrets pour les salariés et candidats

Fourchettes de salaire dans les offres d’emploi

Les employeurs devront communiquer le niveau de rémunération ou la fourchette salariale dans l’offre d’emploi, ou au plus tard avant le premier entretien. L’obligation porte sur la rémunération globale, incluant le salaire fixe, les primes et les avantages comme l’intéressement et la participation. Aujourd’hui, 66 % des entreprises françaises ne disposent même pas de grille salariale interne.

Interdiction de demander le salaire précédent

Les recruteurs ne pourront plus interroger les candidats sur leur rémunération actuelle ou passée. L’objectif est de déconnecter la négociation salariale de l’historique de carrière, un mécanisme qui perpétue les inégalités. Selon l’INSEE (2024), le revenu salarial moyen des femmes dans le privé est inférieur de 21,8 % à celui des hommes. À temps de travail égal, l’écart tombe à 14 %. Pour un emploi dans la même entreprise, il reste de 3,6 %.

Droit de connaître les écarts dans son entreprise

Chaque salarié pourra demander à son employeur la rémunération moyenne par genre pour un travail de valeur égale, ainsi que les critères objectifs utilisés pour fixer les salaires. L’accès au salaire précis d’un collègue n’est pas prévu : seules les moyennes et médianes par catégorie seront communiquées.

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Reporting obligatoire pour les entreprises de plus de 100 salariés

La directive impose un reporting détaillé des écarts de rémunération entre femmes et hommes, avec un calendrier progressif. Les entreprises de 250 salariés et plus devront publier un rapport annuel dès juin 2027. Celles de 150 à 249 salariés produiront un rapport tous les trois ans à compter de la même date. Les entreprises de 100 à 149 salariés disposeront d’un délai supplémentaire, jusqu’en juin 2031. En dessous de 100 salariés, l’obligation ne s’applique pas.

Si l’écart constaté dépasse 5 % sans justification objective, l’entreprise dispose de six mois pour y remédier. Passé ce délai, un audit conjoint avec les représentants du personnel devient obligatoire. Le SMIC, revalorisé de 2,4 % en juin 2026, reste le plancher, mais la directive cible les écarts injustifiés à tous les niveaux de rémunération.

Syndicats et patronat toujours en désaccord

Le retard français ne tient pas qu’au calendrier parlementaire. CFDT, CGT et FO poussent pour une transposition rapide et fidèle au texte européen. « C’est autant de temps perdu », déplore Béatrice Lestic, secrétaire nationale égalité de la CFDT, qui juge « certains arbitrages pas satisfaisants », notamment le renvoi à décret de la catégorisation des emplois de valeur égale dans les fonctions publiques.

Côté patronal, le ton est différent. Hubert Mongon, négociateur du Medef, qualifie la directive de « monstre de complexité » qui « a des contradictions et n’est pas opérationnel ». La CFDT dénonce de son côté « un lobbying intense du patronat contre cette directive ». Le compromis final, attendu au Parlement d’ici la fin 2026, déterminera les modalités concrètes d’application pour les 4,3 millions d’entreprises françaises.

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