Journée de solidarité et lundi de Pentecôte 2026 : ce que l’employeur peut (et ne peut pas) imposer

La journée de solidarité impose 7 heures de travail non rémunérées par an à chaque salarié. L’employeur ne peut pas imposer la pose d’un congé payé légal à cette occasion, mais il peut exiger un jour de RTT ou fixer un jour férié travaillé. Le lundi de Pentecôte 2026 tombe le 25 mai.

Sophie, 38 ans, secrétaire médicale à Bordeaux, découvre sur son planning que le lundi 25 mai est coché « journée de solidarité » avec la mention « congé payé déduit ». Son employeur en a-t-il le droit ? Non. La Cour de cassation l’a tranché dès 2009, un congé payé légal ne peut pas être imposé au titre de cette journée (Cass. Soc., 1er juillet 2009, n°08-40.047). Mais entre RTT supprimé, jour férié travaillé et fractionnement en heures, les règles restent floues pour beaucoup de salariés, notamment ceux dont le salaire avoisine le SMIC.

Origine et financement : la loi de 2004 modifiée en 2008

La journée de solidarité a été créée par la loi du 30 juin 2004, en réaction directe à la canicule de l’été 2003 qui avait causé près de 15 000 décès parmi les personnes âgées. L’objectif, financer des actions en faveur de l’autonomie des personnes âgées et handicapées (article L3133-7 du Code du travail).

Le dispositif repose sur deux piliers. Côté salarié : 7 heures de travail supplémentaires non rémunérées par an. Côté employeur, le versement de la contribution solidarité autonomie (CSA), fixée à 0,3 % de la masse salariale brute. Cette contribution alimente la branche autonomie de la Sécurité sociale, pilotée par la CNSA (Caisse nationale de solidarité pour l’autonomie). Elle finance l’APA, la PCH, les EHPAD et les MDPH, pour un total d’environ 3 milliards d’euros par an.

L’employeur ne peut pas imposer un congé payé légal

C’est le point qui génère le plus de litiges. La règle est posée par la jurisprudence : l’employeur ne peut pas imposer de manière unilatérale la prise d’un jour de congé payé légal au titre de la journée de solidarité (Cass. Soc., 1er juillet 2009, n°08-40.047). Cette interdiction vaut également pour les congés supplémentaires prévus par les conventions collectives, sauf si un accord collectif le prévoit expressément.

Le salarié peut, de sa propre initiative, demander à poser un jour de congé payé ou de RTT pour ne pas travailler ce jour-là. L’employeur est libre d’accepter ou de refuser. « La demande doit provenir du salarié. Dans un souci de preuve, il est préférable d’avoir un écrit », précise le SNAECSO dans sa note juridique.

Ce que l’employeur peut exiger : RTT, jour férié ou fractionnement

L’accord d’entreprise (ou de branche, ou à défaut la décision unilatérale de l’employeur après avis du CSE) fixe les modalités. Trois formules sont prévues par le Code du travail (article L3133-11) :

• Travailler un jour férié habituellement chômé, autre que le 1er mai (lundi de Pentecôte, lundi de Pâques, Ascension, etc.)
• Supprimer un jour de RTT
• Toute autre modalité permettant 7 heures de travail supplémentaires (travailler un samedi, fractionner en plusieurs demi-journées, etc.)

Le fractionnement est fréquent dans les petites structures. Un salarié peut, par exemple, effectuer 2 heures le 12 mars, 3 heures le 15 avril et 2 heures le 18 juin, pour un total de 7 heures. Ces heures ne sont ni payées ni considérées comme des heures supplémentaires.

Temps partiel, CDD, changement d’employeur : les cas particuliers

Temps partiel : durée au prorata

La durée de la journée de solidarité est proportionnelle à la durée contractuelle. Un salarié à 30 h/semaine doit 6 heures (30/35 × 7). Un mi-temps à 17,5 h doit 3,5 heures. Les heures au-delà de ce seuil sont rémunérées normalement comme heures complémentaires.

Les salariés à temps partiel disposent d’un droit de refus spécifique si la date retenue est incompatible avec des obligations familiales impérieuses, le suivi d’un enseignement, ou une activité chez un autre employeur (article L3133-11 du Code du travail). Ce refus ne constitue ni une faute ni un motif de licenciement. La même logique de prorata s’applique aux salariés en situation de handicap travaillant à temps partiel, notamment ceux qui cumulent AAH et activité (à ce sujet, les règles de cumul AAH et travail précisent les seuils horaires).

CDD et intérim : mêmes règles

Tous les salariés liés par un contrat de travail sont concernés, sans condition d’ancienneté. Un salarié en CDD, en contrat aidé ou en apprentissage doit effectuer la journée de solidarité s’il est présent à la date fixée. Les intérimaires (salariés non mensualisés) sont également concernés, mais ils sont rémunérés normalement pour cette journée.

Changement d’employeur : pas de double journée

Un salarié ayant déjà accompli sa journée de solidarité chez un précédent employeur au cours de l’année n’est pas tenu de la refaire. S’il accepte de l’effectuer à nouveau, les heures travaillées sont alors rémunérées et comptent dans le contingent d’heures supplémentaires. Il peut aussi refuser sans risquer de sanction (article L3133-10 du Code du travail).

Combien coûtent ces 7 heures non payées

La journée de solidarité ne se traduit pas par une retenue sur le bulletin de paie : le salaire mensuel reste identique. Ce sont 7 heures de travail en plus qui ne génèrent aucune rémunération supplémentaire. En rapportant le salaire net au taux horaire, le manque à gagner est réel :

Côté employeur, la CSA de 0,3 % représente 67 € par an pour un salarié au SMIC brut (1 867 €/mois), et 135 € pour un cadre à 45 000 € brut annuels. Elle apparaît sur la fiche de paie dans les cotisations patronales, à côté de la CSG et de la CRDS.

Cas concret : le lundi de Pentecôte de Nadia

Refus du salarié : une faute sanctionnable

Un salarié à temps plein qui refuse d’effectuer la journée de solidarité commet une faute susceptible d’être sanctionnée. L’absence injustifiée ce jour entraîne une retenue sur salaire à hauteur de la journée. La sanction peut aller de l’avertissement au licenciement pour faute, selon les circonstances et la récidive.

Exception notable, le salarié qui a déjà effectué sa journée chez un précédent employeur la même année peut refuser sans faute. De même, les salariés à temps partiel bénéficient du droit de refus mentionné plus haut. Et un salarié de moins de 18 ans ne peut pas travailler un jour férié, même au titre de la solidarité (sauf secteurs dérogatoires : hôtellerie, boulangerie, spectacle).

Questions fréquentes

Sources : Service-public.fr, Code du travail, articles L3133-7 à L3133-12, Cass. Soc. 1er juillet 2009 n°08-40.047, CNSA.