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Administration et ressources humaines

Fonction RH des collectivités : les parlementaires Jacques Savatier et Arnaud de Belenet remettent leur rapport

Le député Jacques Savatier et le sénateur Arnaud de Belenet ont remis leur rapport au Premier ministre le 12 février 2019 pour renforcer et optimiser la fonction RH des collectivités territoriales. Les propositions des deux parlementaires s’attachent particulièrement à revoir le pilotage de la fonction RH et à mettre celle-ci au service de l’accompagnement « des transitions territoriales et professionnelles ».

En ce qui concerne en premier lieu le pilotage de la fonction RH, le rapport remis par le député Jacques Savatier et le sénateur Arnaud de Belenet au Premier ministre le 12 février 2019, rappelle qu’à l’origine, « les centres de gestion devaient prendre en charge la gestion de la carrière des agents, de l’entrée à la sortie de la carrière » et l’ancêtre de l’actuel CNFPT devait se charger uniquement de la formation des agents. Cette répartition fonctionnelle relativement claire a laissé en partie place dès la fin des années 1980 à une répartition des compétences entre CNFPT et centres de gestion en fonction du grade de l’agent, brouillant la frontière entre les deux.

Pour autant, les deux rapporteurs considèrent que « la fusion n’apparaît pas s’appuyer sur un modèle qui s’impose de manière évidente. Dans le secteur privé, on fait le constat de la coexistence d’organismes de formation et de prestataires de gestion RH qui assurent des services pour les entreprises, à l’exception peut-être des grands groupes, plus intégrés. »

Le rapport s’intéresse également au fonctionnement du Conseil supérieur de la fonction publique territoriale (CSFPT) qui dispose d’ « une forte légitimité tant vis-à-vis des employeurs publics territoriaux que des organisations syndicales (…) [accrue par] des conditions satisfaisantes de dialogue social mais [grâce au] développement de l’activité d’auto-saisine de l’instance ». Le paritarisme de cette instance est un autre atout souligné par les rapporteurs. Toutefois, ces derniers notent qu’en septembre 2018, les employeurs territoriaux ont décidé de créer une coordination des employeurs territoriaux publics « afin que ceux-ci puissent porter des propositions et positions de manières efficace et légitime ».

 

Sur la base de ce tableau général, les deux parlementaires proposent un pilotage la fonction RH fondée sur :

 

  • l’actuel CSFPT qui devrait voir ses attributions renforcées et une organisation représentative des employeurs publics territoriaux qui serait créée dans une logique de structuration de la « branche » à l’instar du secteur privé (le rapport propose plusieurs hypothèse de statut juridique) ;

 

  • un financement rénové de ces différentes instances avec une « cotisation universelle » versée par toutes les collectivités à l’organisation représentative des employeurs publics dans l’optique d’une homogénéisation de la fonction publique territoriale et de péréquation. « Le futur collecteur unique pourrait être l’ACOSS ou la Caisse des Dépôts ». Cette cotisation permettrait le financement du CSFPT, de l’organisation représentative des employeurs, du CNFPT et des centres de gestion pour leurs missions de base. « Elle reprendrait l’actuelle contribution des collectivités au financement du CNFPT ainsi que la cotisation qu’elles peuvent être amenées à payer aux CDG au titre du socle insécable ».

 

  • une logique de contractualisation entre ces structures est retenue par les rapporteurs :
    • un contrat triennal serait conclu entre l’organisation représentative des employeurs et le CNFPT qui verrait ses compétences resserrées autour de la formation. Ce contrat pourrait permettre de faire varier le montant de la cotisation affectée au CNFPT.
    • des conventions régionales sur la gestion des emplois et compétences seraient conclues entre l’organisme représentatif des employeurs et les centres de gestion. Tout en proposant de maintenir une action départementale, le rapport préconise de renforcer les synergies à l’échelle régionale. Un socle de prestations de base serait proposé à toutes les collectivités via une « cotisation universelle » et en complément de missions dites « optionnelles » ;
    • CNFPT et centres de gestion devraient également conclure entre eux des contrats pour optimiser régionalement leurs actions.

 

Le rapport s’attache, en second lieu, à mettre la fonction RH au service de l’accompagnement « des transitions territoriales et professionnelles ». Pour ce faire, il propose :

 

  • un renforcement des outils prospectifs en matière de gestion de l’emploi territorial via :
    • un observatoire prospectif de l’emploi et des métiers territoriaux placé sous l’égide de l’organisation représentative des employeurs locaux ;
    • l’adoption d’un « plan de gestion prévisionnelle des emplois et de développement des compétences » présentée chaque année lors du débat d’orientation budgétaire. A noter que ce plan pourrait être pris en charge par l’intercommunalité pour l’ensemble du bloc local. L’AdCF soutient depuis de nombreuses années que le schéma de mutualisation élaboré pour l’ensemble du bloc local devrait contenir un volet portant sur la GPEC ;

 

  • d’optimiser l’organisation des concours avec des outils de pilotage partagés pour réduire l’absentéisme et améliorer leur attractivité (notamment des A+) mais aussi de « Simplifier le cadre des concours sur titres afin de favoriser les recrutements, particulièrement sur les métiers en tension ». Dans ses propositions adressées au gouvernement en 2018, l’AdCF va plus loin en préconisant que ce recours aux concours sur titres puisse concerner toutes les certifications professionnelles en fonction des besoins des employeurs publics territoriaux, c'est à dire bien au delà des seules professions réglementées... Il s'agirait ainsi d'aboutir à une meilleure prise en compte des certifications professionnelles de droit commun  (certificats de qualification professionnelle/titres professionnels/diplômes à finalité professionnelle inscrits au RNCP) au sein de la fonction publique territoriale pour les recrutements et les mobilités professionnelles. A titre d'exemple, ce besoin a été exprimé depuis maintenant une décennie pour l’accès des urbanistes diplômés de Master (voir notre article ici) à la fonction publique territoriale. D'autres professions sont également concernées (géomaticiens, paysagistes concepteurs, communicants publics, mécaniciens, etc).

Dans la même logique, le rapport suggère que l'offre de formation continue du CNFPT évolue en intégrant une dimension certifante/qualifiante (voir proposition n°6) afin que celle-ci s'inscrive à la fois dans les critères généraux d'accessibilité par la validation des acquis de l'expérience (VAE) et d'éligibilité au compte personnel de formation (CPF) - voir notre éclairage sur ce sujet ici.

L’INET a également vocation, selon les parlementaires, à évoluer pour devenir « la grande école de l’action territoriale, en renforçant le rôle des élus locaux dans sa gouvernance, et en l’ouvrant au monde de l’entreprise ». L’encadrement supérieur devrait pouvoir bénéficier de passerelles vers les autres fonctions publiques et le secteur privé.

Présidée par Loïc Cauret, la commission « Ressources humaines et fonction publique » de l’AdCF analysera avec la plus attention ce rapport lors de sa prochaine réunion de mars mais il est d’ores et déjà possible de constater un certain nombre de convergences avec les propositions formulées par l’association sur un certain nombre de sujets et présentées aux rapporteurs.

Contact AdCF : s.mauroux@adcf.asso.fr

Sur le même sujet, voir les propositions de l'AdCF pour la réforme de la fonction publique territoriale, transmises au gouvernement en 2018

 

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